Occhio al contatto di espansione
I contratti di espansioni non sono nuovi, ne conosciamo innumerevoli applicati attraverso contratti di secondo livello apparentemente per favorire il ricambio generazionale, nei fatti per cacciare via la forza lavoro piu' pagata per sostituirla con lavoratori precari e contratti a basso costo.
In termini tecnici parliamo dei contratti di “isopensione”, in base all’articolo 4 della legge 92 del 2012 (la legge «Fornero»).
Il lavoratore puo' accedere a un trattamento pensionistico anticipato corrisposto dall’Inps ma finanziato dal datore di lavoro. Il datore di lavoro in questo modo non avrà piu' dipendenti al massimo della anzianità di servizio, potrà sostituirli con maestranze giovani e meno pagate. E' questo il cosiddetto ricambio generazionale tanto evocato ma realizzato con strumenti sbagliati perchè di espelle dalla produzione lavoratori e lavoratrici che potrebbero essere produttivi.
L'isospensione ha bisogno di un accordo di secondo livello ( per la durata massima di 48 mesi, ma prolungabile sino a 84 mesi per gli accordi siglati entro la fine del 2020), il datore di lavoro dovrà garantire un’apposita fideiussione bancaria indispensabile affinchè l’Inps possa provvedere al accredito della relativa contribuzione figurativa.
Solitamente l'azienda parte con i licenziamenti collettivi e a quel punto i contratti di isospensione diventano una soluzione "condivisa" con la volontarietà del singolo lavoratore di uscire anticipatamente dalla produzione, una sorta di ricatto al quale risulta quasi imposibile sottrarsi.
Le imprese possono accedere al piu' vantaggioso “contratto di espansione”previsto dal decreto crescita (Dl 34/2019).
Il contratto di espansione al massimo dura 60 mesi, si applica nei casi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese con un organico superiore a 1.000 dipendenti, basta qualche modifica produttiva e organizzativa per giustificarlo, è sufficiente ipotizzare la necessità di riorganizzare gli ambiti produttivi.
E' bene comprendere che certi strumenti offerti ai padroni possono essere utilizzati in termini discrezionali e coperti da accordi aziendali di secondo livello. Ogni ulteriore commento è superfluo
In termini tecnici parliamo dei contratti di “isopensione”, in base all’articolo 4 della legge 92 del 2012 (la legge «Fornero»).
Il lavoratore puo' accedere a un trattamento pensionistico anticipato corrisposto dall’Inps ma finanziato dal datore di lavoro. Il datore di lavoro in questo modo non avrà piu' dipendenti al massimo della anzianità di servizio, potrà sostituirli con maestranze giovani e meno pagate. E' questo il cosiddetto ricambio generazionale tanto evocato ma realizzato con strumenti sbagliati perchè di espelle dalla produzione lavoratori e lavoratrici che potrebbero essere produttivi.
L'isospensione ha bisogno di un accordo di secondo livello ( per la durata massima di 48 mesi, ma prolungabile sino a 84 mesi per gli accordi siglati entro la fine del 2020), il datore di lavoro dovrà garantire un’apposita fideiussione bancaria indispensabile affinchè l’Inps possa provvedere al accredito della relativa contribuzione figurativa.
Solitamente l'azienda parte con i licenziamenti collettivi e a quel punto i contratti di isospensione diventano una soluzione "condivisa" con la volontarietà del singolo lavoratore di uscire anticipatamente dalla produzione, una sorta di ricatto al quale risulta quasi imposibile sottrarsi.
Le imprese possono accedere al piu' vantaggioso “contratto di espansione”previsto dal decreto crescita (Dl 34/2019).
Il contratto di espansione al massimo dura 60 mesi, si applica nei casi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese con un organico superiore a 1.000 dipendenti, basta qualche modifica produttiva e organizzativa per giustificarlo, è sufficiente ipotizzare la necessità di riorganizzare gli ambiti produttivi.
E' bene comprendere che certi strumenti offerti ai padroni possono essere utilizzati in termini discrezionali e coperti da accordi aziendali di secondo livello. Ogni ulteriore commento è superfluo
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