Sul salario giusto e sulle gabbie salariali

 Sul “salario giusto” la principale novità consiste nella definizione puntuale del concetto di Trattamento Economico Complessivo (TEC),  considerato quale sommatoria delle componenti retributive fisse e continuative (comprese le prestazioni di welfare aziendale applicate alla generalità dei dipendenti). 

Il TEC stabilito dalle organizzazioni sindacali “comparativamente più rappresentative”, dunque, è il parametro-soglia per la determinazione del “salario giusto” all’interno di un ramo di attività e per una specifica mansione.

Oltre al fatto che non viene istituito un salario minimo legale, il problema è che l’equivalenza del TEC non va ricercata puntualmente per ognuna delle singole voci che lo compongono  (minimo salariale, tredicesima e quattordicesima, welfare aziendale e via dicendo): viene garantita solo l’uguaglianza del trattamento complessivo, ma di conseguenza nulla vieterà all’impresa di raggiungere il livello salariale richiesto dalla legge incrementando i pagamenti in welfare, oppure attraverso il riconoscimento di indennità o eventuali altri istituti – anche definiti in sede di contrattazione individuale. All’occorrenza, dunque, anche i bonus potrebbero concorrere a determinare il Trattamento Economico Complessivo, nonostante siano stati pensati per far pagare meno tasse all’imprenditore.

Ma non basta. Da quanto detto deduciamo che in futuro potrebbe essere possibile che, per stabilire l’equivalenza contrattuale in caso di cambio appalto, vengano prese – arbitrariamente – a riferimento le componenti della retribuzione scelte dall’azienda (per quanto su questo punto bisognerà attendere una revisione della normativa sugli appalti, che non è ancora stata aggiornata alle novità introdotte col “salario giusto”). Insomma, bisogna scongiurare l’eventualità che un giorno il criterio del “salario giusto” possa affiancare o sostituire i criteri per l’equivalenza contrattuale: sarebbe deleterio per tutta la forza-lavoro impiegata in appalto.

In ultimo, con la Legge di conversione sono stati esclusi i contratti di apprendistato dall’ambito di applicazione della norma.  Ciò comporta che le imprese potranno continuare agevolmente a fare dumping salariale con i giovani lavoratori.

II. Gabbie salariali

Con la Legge di conversione sono stati introdotti alcuni commi riguardanti la contrattazione di prossimità. Il CNEL, gli enti pubblici e  gli  istituti  di  statistica saranno chiamati non più soltanto a «elaborare indicatori correttivi relativi  alla  produttività, all'incidenza  del  costo  del  lavoro  sui  ricavi,  al   tasso   di occupazione e alla variabilità della  domanda  nei  diversi  settori economici»  – fatto che di per sé avevamo già reputato negativo –, bensì anche a produrre «indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e dei servizi anche a livello locale».  Il CNEL, inoltre, sarà deputato a stilare un Rapporto nazionale sulle retribuzioni articolato non più solo per settore economico ma anche «per ambiti territoriali omogenei», introducendo «indicatori relativi al costo della vita, ai costi abitativi, alla componente energetica e al potere di acquisto delle retribuzioni nei diversi ambiti territoriali».  A nostro avviso si tratta del tentativo di preparare l’infrastruttura normativa e istituzionale per introdurre le gabbie salariali, che sono una storica proposta della Lega.

Viene poi introdotta una modifica alla L. 138/2011, articolo 8. Questa norma, voluta dal Governo Berlusconi IV (con l’attuale Premier Meloni come Ministro della Gioventù), ha stabilito che le imprese possano sottoscrivere accordi a livello aziendale o territoriale operando anche in deroga alle disposizioni di legge e alle regolamentazioni contenute nei CCNL – purché nel rispetto della Costituzione, delle normative comunitarie e delle convenzioni internazionali sul lavoro. Un pasticcio costruito ad arte per contribuire al depauperamento salariale della popolazione e al quale, con l’attuale Legge di conversione, Meloni prova puerilmente a porre rimedio, a distanza di ben quindici anni. Viene infatti introdotto un blando obbligo per le imprese, che d’ora in poi dovranno informare i dipendenti (anche tramite posta elettronica) qualora applichino trattamenti economici peggiorativi rispetto al CCNL di riferimento. Non è casuale il fatto che il Governo ritorni su questa Legge del 2011: essa rappresenta un cavallo di troia con cui sarà possibile scardinare ogni nascente principio di eguaglianza retributiva. Come? Attraverso il potenziamento della contrattazione di secondo livello, per l’appunto. La nostra previsione, pertanto, è che la Legge sul salario giusto potrà stabilire dei parametri minimi di retribuzione, lasciando però sempre più spazio alla contrattazione decentrata a scapito di quella di primo livello.