Benessere organizzativo? No grazie
Quante volte abbiamo sentito parlare di benessere organizzativo? Ma quanti lavoratori e lavoratrici sanno di cosa stiamo parlando visto che la descrizione sui siti ministeriali è astratta ove si parla di "capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che operano al suo interno".
Difficile parlare di dipendenti soddisfatti se pensiamo a quanto accaduto negli ultimi anni nel mondo del lavoro.
Pensiamo alla forza lavoro in smart alla quale non viene corrisposto il buono pasto, negati gli straordinari, pretese mansioni esigibili anche se non collegate al profilo professionale di appartenenza, forza lavoro in smart che utilizza strumenti informatici e rete propri senza un euro di rimborso per i costi sostenuti. Allo stesso tempo i datori risparmiano sulle utenze, sugli affitti e sui costi di pulizia e sicurezza.
Oppure potremmo parlare dei lavoratori in presenza costretti a combattere ogni giorno con i datori per avere sanificazioni e il rispetto delle normative di igiene e sicurezza soprattutto in epoca pandemica.
Quanti lavoratori e lavoratrici dipendenti possono oggi dirsi soddisfatti del proprio lavoro vivendo un “clima interno” sereno e partecipativo? Veramente pochi se pensiamo alla performance dalla quale dipende anche l'erogazione del salario di secondo livello che poi influenza anche altre voci contrattuali e salariali. Siamo certi che la performance sia stato uno strumento inefficace per accrescere la produttività e le competenze e abbia al contempo deteriorato gli ambienti di lavoro alimentando assurde competizioni interne per quote irrisorie di salario spettanti per lo piu' a tutti\e
La valutazione del rischio stress lavoro-correlato, qundo non si traduce in documenti astratti compilati come semplice obbligo di legge, ha avuto almeno il pregio di richiamare l’attenzione dei datori di lavoro sugli aspetti organizzativi imponendo loro interventi migliorativi nei processi lavorativi e nella gestione delle risorse umane. Ma in epoca di Covidi fattori di valutazione del cambiamento non hanno ricevuto la necessaria attenzione, ad esempio lo smart viene previsto in percentuali pari alla metà della forza lavoro nella Pa senza prima avere ripensato e riorganizzato le modalità organizzative e gestionali dei servizi. Il covid ha accresciuto malesseri e disagi e non solo per il personale in presenza ma anche per quello in smart.
La nozione di benessere organizzativo va dunque ripensata alla luce del fatto che motivazione, collaborazione e coinvolgimento della forza lavoro avvengono nell'ottica di accrescere i carichi di lavoro, le mansioni esigibili, la produttività senza corrispondere un euro in piu', anzi con la contrazione dei salari e la mancata erogazione di indennità contrattuali e vari benefit, la corretta circolazione delle informazioni è sovente impedita con la scusa della emergenza sanitaria, la salute mentale e fisica dei lavoratori risulta compromessa con crescenti contrasti con la utenza (nei servizi pubblici) esasperata dal minor accesso ai servizi al cittadino
Sarebbe comunque piu' logico parlare di salute organizzativa nel senso di includere la forza lavoro e le rappresentanze sindacale nella discussione su come sta cambiando l'organizzazione del lavoro quando invece le associazioni datoriali e gli Enti pubblici calano dall'alto processi decisionali e riorganizzazioni senza alcun confronto effettivo.
Gli stessi organismi interni di valutazione sono del tutto assenti e gli organismi paritetici sono una scatola vuota con partecipazione ammessa solo ai sindacati firmatari di contratto
La salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro non hanno bisogno di formule astratte e non beneficiano della contrazione del potere di acquisto e di contrattazione, per queste ragioni parlare di benessere organizzativo è fuorviante soprattutto oggi con condizioni lavorative deteriorate tra carenza di personale, dpi ridotti all'osso, aumento dello sfruttamento e dello stress
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