Appunti sulla contrattazione decentrata negli enti locali
dal comune di Pisa.....
Chi e cosa premiare?
In questi giorni leggiamo numerosi articoli sulla stampa e commenti di varia natura (le nostre posizioni sono a tutti note e pubblicate sul blog http://delegati-lavoratori-indipendenti-pisa.blogspot.it/
Sarebbe stupido e illogico ignorare i nuovi scenari determinati dai decreti Madia che lasceranno intatto l'impianto di Brunetta ma con qualche modifica che non inficerà l'introduzione delle fasce di merito, magari riducendone il numero e limitando la percentuale degli esclusi da ogni forma di produttività.
Quando avremo i testi dei decreti Madia potremo ritornare sull'argomento ma fin da ora possiamo ipotizzare, senza timore di smentita, un meccanismo che dividerà il personale, il sindacato dovrebbe avversarlo con argomenti e con la mobilitazione del personale mentre sembra invece propenso ad assecondarlo nella speranza di gestirne l'applicazione.
Recentemente tra esperti e consulenti degli enti locali si è discusso se considerare la presenza in servizio come elemento di valorizzazione, un po' come accade nel privato.
Se nel privato, vedi POste, questo meccanismo di valutazione è stato foriero di sventure salariali, in alcuni enti pubblici sarebbe invece un elemento di rottura positiva.
Questo parametro potrebbe essere introdotto nel sistema di valutazione al comune di Pisa pensando anche a un monte ore da destinare alla formazione e da valutare in modo opportuno per testare la produttività del personale. La formazione solitamente avviene solo sulle materie obbligate dalla legge e per lo piu' quando si tratta di aggiornamento e di acquisizione di nuove competenze viene riservata ai livelli medio alti.
Non si tratta solo di focalizzare l'attenzione sulla disparità valutativa a secondo delle direzioni (il problema esiste e va seriamente affrontato anche in rapporto alle Peo) ma di rimettere mano al sistema di valutazione.
Bisogna pensare che il dipendente oggi non ha la possibilità di ricorrere a una valutazione da lui\lei giudicata inadeguata, ad oggi l'analisi dell'oiv (organismo interno di valutazione) è di carattere formale e procedurale, quello che serve è invece ben altro: un organismo formato da un membro dell'Oiv, uno dell'ufficio personale e il funzionario o dirigente che ha redatto la valutazione dando la possibilità al dipendente di interagire nel corso del dibattimento, di fare ricorso e di vedere la sua valutazione rivista e corretta.
Lo stesso accordo con i sindacati del novembre scorso (quello che rinvia a primavera il rinnovo contrattuale che ad oggi è senza una effettiva copertura economica) parla di criteri e indicatori per verificare, anzi misurare, l’efficacia delle prestazioni insieme a misure contrattuali che incentivino elevati tassi di presenza, ergo questo sistema valutativo, in auge nel privato, viene già previsto
Possiamo dire che non sempre la presenza in servizio è sinonimo di efficienza e la stessa presenza fisica non è sinonimo di produttività ma sta ai piani organizzativi, agli obiettivi e alla gestione di dirigenti e Po tradurre la presenza in prestazioni reali.
Ovviamente la presenza in servizio è già la condizione essenziale per la erogazione di alcuni istituti contrattuali (rischio, disagio, turno) quindi non si capisce perchè non considerarla anche ai fini della valutazione individuale salvaguardando comunque infortuni, gravi malattie..
Molti dipendenti si lamentano di avere ricevuto gli obiettivi o in ritardo o solo formalmente, ad oggi non ci sono mai state verifiche effettive per confermare quanto denunciato da numerosi colleghi\e, anzi pensiamo che il ritardo nell'assegnare gli obiettivi ( da attribuire entro e non oltre la prima metà di Marzo) dovrebbe rivalersi sulla valutazione del dirigente o Po
Da tempo avremmo anche uno strumento in piu' di cui avvalerci, lo strumento dei contratti nazionali e di quell'articolo che prevede maggiori risorse per il fondo della produttività in cambio di maggiori servizi, dovrebbe essere una sfida per i vertici del Comune di Pisa che invece di “investire sull’organizzazione” preferiscono assegnare consulenze esterne per farsi dire come gestire i servizi.
L'Amministrazione dovrebbe partire dalla considerazione che per avere qualità e quantità dei servizi bisognerebbe investire di piu' nel personale, dai livelli piu' bassi a quelli alti, per dirne una investire le singole direzioni di predisporre piani di gestione del personale e di organizzazione dello stesso e dei servizi e su quelli costruire anche parte della valutazione investendo tutti i\le dipendenti dal primo all'ultimo
Meglio di noi altri hanno scritto che investire sull’organizzazione serve anche al miglioramento quali-quantitativo dei servizi, un miglioramento verificabile in termini qualitativi e quantitativi, il che poi potrebbe anche produrre effetti benefici sullo stesso fondo della produttività
Vogliamo fare alcuni esempi?
- minori tempi di attesa per una prestazione o per la conclusione di un procedimento;
- efficacia degli interventi di manutenzione e di intervento, efficacia nelle risposte fornite alla cittadinanza
- risparmio rispetto ad una gestione esterna con un raffronto puntuale dei costi e dei benefici con una ricaduta positiva sullo stesso fondo della produttività attraverso incremento della parte variabile e progetti incentivanti con particolare riguardo a quelli autofinanziati (per esempio le sponsorizzazioni che in alcuni casi-vedi Giugno Pisano e manifestazioni- sono di non poco conto)
- potenziare i servizi e renderli piu' accessibili alla utenza soddisfacendo magari nuovi bisogni
- aumento delle prestazioni erogate
- miglioramento dei servizi soprattutto quelli destinati ai cittadini e alla inclusione sociale
- costante monitoraggio e confronto con l'utenza
In questi anni nulla di quanto abbiamo scritto è avvenuto se non in pochi ambiti, non abbiamo mai letto dei reports (la trasparenza latita al Comune di Pisa) su risultati ottenuti al comune di Pisa e confrontati con i risultati di altri enti, un rapporto sui costi e benefici di alcune esternalizzazioni, reports sui fabbisogni di personale richiesti dalle singole direzioni, i bisogni e le domande alle quali dare risposta, i limiti riscontrati nelle attività dell'anno e gli elementi correttivi sui quali coinvolgere il personale
Per questa ragione urge ragionare sugli indicatori e in maniera concreta per evitare che gli obiettivi siano costruiti ad hoc sui dirigenti solo per il raggiungimento degli obiettivi degli assessori di riferimento ma solo ed esclusivamente nell'ottica di migliorare e potenziare il servizio pubblico misurando la partecipazione del personale (chiamato anche a individuare i problemi suggerendo alcune soluzioni) come uno dei principali indicatori della produttività con criteri trasparenti, chiari e ragionevoli con una politica degli orari condivisa con il personale e finalizzata al potenziamento dei servizi
Non siamo favorevoli per cultura politica alla performance, tuttavia se siamo obbligati per legge ad applicarla pensiamo che si possa ragionare sulle effettive presenze in servizio e su indicatori diversi da quelli attuali che riguardino non solo i singoli dipendenti ma le strutture e la stessa contrattazione decentrata.
Per una lettura , non sempre condivisibile ma sicuramente stimolante ed esaustiva, rimandiamo al blog di Luigi Olivieri e ad alcune pubblicazioni recenti in materia di valutazione .
Chi e cosa premiare?
In questi giorni leggiamo numerosi articoli sulla stampa e commenti di varia natura (le nostre posizioni sono a tutti note e pubblicate sul blog http://delegati-lavoratori-indipendenti-pisa.blogspot.it/
Sarebbe stupido e illogico ignorare i nuovi scenari determinati dai decreti Madia che lasceranno intatto l'impianto di Brunetta ma con qualche modifica che non inficerà l'introduzione delle fasce di merito, magari riducendone il numero e limitando la percentuale degli esclusi da ogni forma di produttività.
Quando avremo i testi dei decreti Madia potremo ritornare sull'argomento ma fin da ora possiamo ipotizzare, senza timore di smentita, un meccanismo che dividerà il personale, il sindacato dovrebbe avversarlo con argomenti e con la mobilitazione del personale mentre sembra invece propenso ad assecondarlo nella speranza di gestirne l'applicazione.
Recentemente tra esperti e consulenti degli enti locali si è discusso se considerare la presenza in servizio come elemento di valorizzazione, un po' come accade nel privato.
Se nel privato, vedi POste, questo meccanismo di valutazione è stato foriero di sventure salariali, in alcuni enti pubblici sarebbe invece un elemento di rottura positiva.
Questo parametro potrebbe essere introdotto nel sistema di valutazione al comune di Pisa pensando anche a un monte ore da destinare alla formazione e da valutare in modo opportuno per testare la produttività del personale. La formazione solitamente avviene solo sulle materie obbligate dalla legge e per lo piu' quando si tratta di aggiornamento e di acquisizione di nuove competenze viene riservata ai livelli medio alti.
Non si tratta solo di focalizzare l'attenzione sulla disparità valutativa a secondo delle direzioni (il problema esiste e va seriamente affrontato anche in rapporto alle Peo) ma di rimettere mano al sistema di valutazione.
Bisogna pensare che il dipendente oggi non ha la possibilità di ricorrere a una valutazione da lui\lei giudicata inadeguata, ad oggi l'analisi dell'oiv (organismo interno di valutazione) è di carattere formale e procedurale, quello che serve è invece ben altro: un organismo formato da un membro dell'Oiv, uno dell'ufficio personale e il funzionario o dirigente che ha redatto la valutazione dando la possibilità al dipendente di interagire nel corso del dibattimento, di fare ricorso e di vedere la sua valutazione rivista e corretta.
Lo stesso accordo con i sindacati del novembre scorso (quello che rinvia a primavera il rinnovo contrattuale che ad oggi è senza una effettiva copertura economica) parla di criteri e indicatori per verificare, anzi misurare, l’efficacia delle prestazioni insieme a misure contrattuali che incentivino elevati tassi di presenza, ergo questo sistema valutativo, in auge nel privato, viene già previsto
Possiamo dire che non sempre la presenza in servizio è sinonimo di efficienza e la stessa presenza fisica non è sinonimo di produttività ma sta ai piani organizzativi, agli obiettivi e alla gestione di dirigenti e Po tradurre la presenza in prestazioni reali.
Ovviamente la presenza in servizio è già la condizione essenziale per la erogazione di alcuni istituti contrattuali (rischio, disagio, turno) quindi non si capisce perchè non considerarla anche ai fini della valutazione individuale salvaguardando comunque infortuni, gravi malattie..
Molti dipendenti si lamentano di avere ricevuto gli obiettivi o in ritardo o solo formalmente, ad oggi non ci sono mai state verifiche effettive per confermare quanto denunciato da numerosi colleghi\e, anzi pensiamo che il ritardo nell'assegnare gli obiettivi ( da attribuire entro e non oltre la prima metà di Marzo) dovrebbe rivalersi sulla valutazione del dirigente o Po
Da tempo avremmo anche uno strumento in piu' di cui avvalerci, lo strumento dei contratti nazionali e di quell'articolo che prevede maggiori risorse per il fondo della produttività in cambio di maggiori servizi, dovrebbe essere una sfida per i vertici del Comune di Pisa che invece di “investire sull’organizzazione” preferiscono assegnare consulenze esterne per farsi dire come gestire i servizi.
L'Amministrazione dovrebbe partire dalla considerazione che per avere qualità e quantità dei servizi bisognerebbe investire di piu' nel personale, dai livelli piu' bassi a quelli alti, per dirne una investire le singole direzioni di predisporre piani di gestione del personale e di organizzazione dello stesso e dei servizi e su quelli costruire anche parte della valutazione investendo tutti i\le dipendenti dal primo all'ultimo
Meglio di noi altri hanno scritto che investire sull’organizzazione serve anche al miglioramento quali-quantitativo dei servizi, un miglioramento verificabile in termini qualitativi e quantitativi, il che poi potrebbe anche produrre effetti benefici sullo stesso fondo della produttività
Vogliamo fare alcuni esempi?
- minori tempi di attesa per una prestazione o per la conclusione di un procedimento;
- efficacia degli interventi di manutenzione e di intervento, efficacia nelle risposte fornite alla cittadinanza
- risparmio rispetto ad una gestione esterna con un raffronto puntuale dei costi e dei benefici con una ricaduta positiva sullo stesso fondo della produttività attraverso incremento della parte variabile e progetti incentivanti con particolare riguardo a quelli autofinanziati (per esempio le sponsorizzazioni che in alcuni casi-vedi Giugno Pisano e manifestazioni- sono di non poco conto)
- potenziare i servizi e renderli piu' accessibili alla utenza soddisfacendo magari nuovi bisogni
- aumento delle prestazioni erogate
- miglioramento dei servizi soprattutto quelli destinati ai cittadini e alla inclusione sociale
- costante monitoraggio e confronto con l'utenza
In questi anni nulla di quanto abbiamo scritto è avvenuto se non in pochi ambiti, non abbiamo mai letto dei reports (la trasparenza latita al Comune di Pisa) su risultati ottenuti al comune di Pisa e confrontati con i risultati di altri enti, un rapporto sui costi e benefici di alcune esternalizzazioni, reports sui fabbisogni di personale richiesti dalle singole direzioni, i bisogni e le domande alle quali dare risposta, i limiti riscontrati nelle attività dell'anno e gli elementi correttivi sui quali coinvolgere il personale
Per questa ragione urge ragionare sugli indicatori e in maniera concreta per evitare che gli obiettivi siano costruiti ad hoc sui dirigenti solo per il raggiungimento degli obiettivi degli assessori di riferimento ma solo ed esclusivamente nell'ottica di migliorare e potenziare il servizio pubblico misurando la partecipazione del personale (chiamato anche a individuare i problemi suggerendo alcune soluzioni) come uno dei principali indicatori della produttività con criteri trasparenti, chiari e ragionevoli con una politica degli orari condivisa con il personale e finalizzata al potenziamento dei servizi
Non siamo favorevoli per cultura politica alla performance, tuttavia se siamo obbligati per legge ad applicarla pensiamo che si possa ragionare sulle effettive presenze in servizio e su indicatori diversi da quelli attuali che riguardino non solo i singoli dipendenti ma le strutture e la stessa contrattazione decentrata.
Per una lettura , non sempre condivisibile ma sicuramente stimolante ed esaustiva, rimandiamo al blog di Luigi Olivieri e ad alcune pubblicazioni recenti in materia di valutazione .
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