Accadde in un piccolo comune del Pisano:storie di ordinarie contrattazioni sindacali di secondo livello

Tra errare e perseverare..una storia di applicazione di Peo.

A seguito del provvisorio completamento della 1° fase del percorso di attribuzione delle Progressioni Economiche Orizzontali ( Peo) nel Comune di Crespina Lorenzana (avviso del Responsabile del Servizio Personale del 12/09/2018)  ci sembra doverosa qualche riflessione alla luce del contributo che questo coordinamento aveva prodotto al fine di conseguire quanto era emerso e richiesto nell’ assemblea del personale del Comune di Crespina Lorenzana dello scorso settembre 2017.

Ovviamente si trattava di un contributo in termini di percorso, criteri e obiettivi da raggiungere, che teneva conto, sulla base di quanto segnalatoci da ns. delegato, dei punti salienti allora emersi e richiesti dalla maggioranza del personale.

A seguito di questo avevamo elaborato con le ns. strutture di collaborazione e dallo scambio di esperienze fra diverse realtà, una bozza di  protocollo d’ intesa, un atto preventivo di impegno anche politico come si usa fare prima del rinnovo anche dei contratti collettivi anche nazionali, con cui le parti Amministrazione Comunale/ rappresentanze e OO.SS definivano e stabilivano precisi obiettivi in materia di procedure di attribuzione delle progressioni economiche orizzontali.

In particolare tale proposta prevedeva di definire prioritariamente alla contrattazione decentrata:

-i criteri per reperire i fondi necessari, destinando alle PeO oltre alle risorse previste per tale finalità che nel 2017  si erano liberate a seguito di cessazioni, anche una quota di quelle già utilizzate in tale anno per le particolari responsabilità diminuendone o numero o importo massimo, e in residua minima parte attingendo alla quota di produttività finanziata in parte stabile;

-finanziare eventuali progressioni economiche dei titolari di posizioni organizzativa attraverso una corrispondente e preventiva riduzione delle indennità di risultato, aggiungendo queste risorse ad  incremento del fondo complessivo del restante personale;

- di attivare più fasi di decorrenza economica delle Peo, anche nel corso dello stesso anno, e quantificando per ciascuna la percentuale di personale a cui venivano attribuite suddivise per ogni categoria giuridica;

-i criteri di partecipazione e soprattutto quelli per l’ attribuzione dei punteggi che determinavano ordine di priorità’ prendendo in considerazione per il 50% la valutazione individuale, e per il 50% l’ esperienza acquisita.

Un siffatto protocollo avrebbe consentito:

-di dare risposte certe sull’ attribuzione della progressione economica, anche se con decorrenze diverse;

-ordini di priorità in graduatorie non esclusivamente sulla base delle valutazioni individuali, e soprattutto prendendo in considerazione valutazioni già effettuate ( le ragioni sono evidenti se si utilizzano valutazioni successive alla definizione di accordi, si mette chi valuta in posizione di chiaro potenziale conflitto d’ interessi nel determinare un punteggio a fini di una graduatoria cui esso stesso partecipa);

-di evitare che le posizioni organizzative sottraessero risorse alla premialità del restante personale, obbligando a finanziare le loro PeO mediante preventivo trasferimento di una corrispondente quota al fondo salario accessorio del restante personale, attraverso riduzioni delle loro indennità di risultato. ( altrimenti si verificherebbe una condizione non equa, per cui le P.O. prendono risorse per le loro progressioni economiche diminuendo la produttività del restante personale senza che viceversa lo loro indennità di risultato - che è un equivalente della produttività - subisca alcuna decurtazione).

Per quanto ci consta, il nostro contributo disinteressato di proposte e idee a supporto delle richieste emerse a seguito dell’ assemblea del personale di un anno fa, portato quale contributo a conoscenza delle rappresentanze sindacali tramite un ns. delegato, non trovò condivisione.

I fatti e quanto poi si è verificato dimostrano che occorreva impegno a supporto, ma non fu adeguatamente compreso dalla maggioranza delle restanti rappresentanze ai fini di sostenerlo con le loro  OO.SS. confederali di riferimento. Questi presupposti resero più difficile e complicato qualsiasi tentativo di sviluppare confronto con chi rappresentava l’ Amministrazione nelle relazioni sindacali. La sensazione è che la procedura voleva essere “gestita” diversamente, anche facendo divenire le progressioni economiche non un diritto contrattuale collettivo, un opportunità di riconoscimento di professionalità, esperienza e impegno, ma una sorta di erogazione singola e limitata.

E allora, visto che il nostro contributo rivolto a dare risposte a tutto il personale come lo stesso richiedeva, non aveva trovato condivisione e sostegno, scegliemmo di attendere gli eventi, per vedere come sarebbe finita, acquisendo ed analizzando atti e documenti pubblici, per dare almeno un contributo informativo. Ora la realtà è evidente.

Evitiamo di entrare nel merito del provvedimento emesso, ( avviso del 12/09/2018), anche se in ordine a possibili “vizi” di merito e forma i nostri consulenti ne potrebbero definire aspetti e contenuti, e ci limitiamo a considerazioni più generali.

La prima considerazione riguarda l’ accordo decentrato sottoscritto in data 29/01/2018, che ha previsto criteri e procedure per l’ ammissione e l’ attribuzione delle progressioni economiche orizzontali a decorrere dall’ anno 2018.

Si trattava di fatto di un accordo contenente criteri un po’ diversi da quelli da noi proposti a garanzia dell’ obiettivo di dare risposte a tutto il personale, e che presupponeva un indirizzo equilibrato, e una conseguente medesima gestione, a livello di assegnazione di risorse e valutazioni.

Nello specifico l’ accordo in materia di attribuzione delle progressioni orizzontali del Comune di Crespina Lorenzana è stato integralmente “ripreso” da quello dell’ Unione Valdera.

Ma questo ci obbliga, per l’ attenzione che poniamo nel monitorare gli enti attraverso alcune strutture interne desumendo gli atti da amministrazione trasparente, subito ad evidenziare una profonda diversità.

Quello stesso accordo per l’ attribuzione delle progressioni orizzontali all’ interno dell’ Unione Valdera ha dato il seguente risultato:

-in due fasi ha beneficiato complessivamente della progressione economica oltre il 75% del personale pari a quasi il 90% degli aventi diritto, così ripartiti per categoria:

cat. A n. 6  - Cat. B 12+11=n. 23 – Cat.  C 37+14= n. 51 – Cat. D 15+5= n. 20

I risultati ancorché provvisori, del comune di Crespina Lorenzana sono profondamente diversi. Si ipotizza, che ne beneficerà solo il 20% del personale e circa 24% degli aventi diritto così ripartiti:

Cat. B = 0 – Cat.  C n. 3 – Cat. D n. 3

-un ulteriore differenza è riscontrabile nel fatto che in sede di contrattazione all’ Unione Valdera si sono stabilite e destinate mediante accordo fra rappresentanze sindacali/parte pubblica, le risorse dal fondo per effettuare le progressioni economiche. Nel Comune di Crespina Lorenzana queste somme sono state individuate invece solo dalla Giunta Comunale con atto G.C. n. 63 del 03/07/2018.

Questo non trova analogia in nessun ente, anche di altre Regioni, per cui le ipotesi sono due: o l’ atto viola le disposizioni del CCNL oppure i soggetti sindacali che hanno firmato il CCDI al Comune di Crespina Lorenzana il 29/01/2018 e precisamente ( 2 RSU CGIL, CISL Fp territoriale) hanno di fatto rinunciato a contrattare delegando alla “controparte” di stabilire le risorse e di fatto il numero delle progressioni da effettuare? Ed in ogni caso tutto ciò è possibile in assenza di un accordo di destinazione delle risorse del fondo 2018 tramite il CCDI economico anno 2018?

Con queste premesse cominciano a delinearsi certi possibili risultati ( molto distanti dalla nostra proposta originaria e dalle richieste della maggioranza del personale), e volendo essere anche un semplice supporto informativo per chi ce lo chiede, da tempo abbiamo iniziato in diverse realtà ad entrare nel merito e analizzare le modalità con cui si gestiscono tali procedure, perché ciò è estremamente interessante.

E allora abbiamo cercato di capire di più nel merito del sistema permanente di valutazione vigente nel comune, nonché dalle valutazioni stesse per quanto desumibili dagli atti pubblicati, visto che la somma delle valutazioni del triennio 2015/2017 rapportate a quelle massime dell' area di appartenenza, costituiva presupposto per formulare le graduatorie ai fini delle progressioni.

La sezione Amministrazione Trasparente presente sul sito del Comune di Crespina Lorenzana e in particolare la sezione performance con le relative sottosezioni, (Sistema di misurazione e valutazione, relazione sulle performance, ammontare dei premi) sono state fonte di acquisizione preziosa di dati riferiti al triennio 2015/2017. Soprattutto in termini di verifica di una corrispondenza tra valutazioni di risultati per obiettivi assegnati al personale e medesimi obiettivi assegnati alle P.O., ai ruoli e comportamenti assunti a tal fine quando si è valutatori e quando si è valutati, e agli effetti che tutto ciò produce direttamente o indirettamente sulle graduatorie in questione. Ovviamente dati più precisi, si possono trovare in ordine all’ entità dei premi liquidati e modalità conseguenti, anche sull’ archivio Visione atti on line del sito dell’ Ente, limitatamente alle determine e allegati relativi all’ ultimo anno di valutazione (2017), quelle degli anni precedenti non appaiono accessibili/presenti in tale sezione nonostante obblighi di legge.

Un ultima considerazione, volutamente generica in ordine ai contenuti dell’ avviso emesso dal Servizio Personale in ordine alle “graduatorie”. Rispetto all’ accordo con cui si fissavano i criteri per le progressioni economiche ( CCDI del 29 Gennaio 2018) possono sussistere situazioni da controllare a partire: dall’ esatta quantificazione delle risorse “disponibili” destinate alle progressioni, alla individuazione dei soggetti, alla ripartizione delle somme disponibili ( fondo storico + nuove risorse) fra le categorie, alla individuazione degli aventi diritto, alla esatta determinazione delle progressioni attribuibili per categoria, all’ indicazione dei punteggi. Una riflessione revisione in autotutela sarebbe oltremodo opportuna, magari prendendo spunto e migliorando in termini e obbligatorietà di trasparenza, quanto già fatto dall' altro Ente (Unione Valdera) che aveva contrattato i medesimi criteri e le risorse economiche.

Ovviamente se qualcuno del personale interessato vuole acquisire e conoscere, ulteriori elementi derivanti dai confronti e ricerche effettuate in merito a quanto sopra, o comunque notizie utili per le proprie iniziative, può rivolgersi a questo coordinamento e le metteremo a disposizione.

Questo a prescindere dalle pubblicazione sul nostro sito di un informazione generalizzata ed estesa ad altri enti, sulle modalità con cui si è proceduto all’ applicazione degli istituti contrattuali, e al modo con cui non si opera la perequazione salariale. Perequazione che deve passare  attraverso una riduzione delle posizioni organizzative per numero ed entità delle indennità, integrando della corrispondente somma il fondo complessivo del restante personale creando condizioni per poter attribuire le progressioni economiche al personale.

Il nuovo contratto offre questa opportunità, trasferire risorse dal sistema delle responsabilità/PO, alle forme di salario fisso, ma su questo bisogna aprire dure vertenze, che i pavidi toni del sindacato confederale non hanno il coraggio di fare, incalzando anche la parte politica perché modifichi i propri indirizzi.