Indennità contrattuali: tra oggettività mancata nella assegnazione e potere assoluto dei dirigenti

 Sono sempre piu' divisorie e discutibili le erogazioni di alcune indennità contrattuali, i criteri oggettivi nella individuazione dei beneficiari e le stesse somme da erogare (quando non sono già definite dal contratto nazionale)  risultano spesso troppo deboli se non addirittura inesistenti. Il vero problema è stabilito dal collegamento di questi istituti contrattuali con la performance che poi di oggettivo ha ben poco e in alcuni casi le indennità ricadono su parte del personale che ha una sorta di rendita di posizione in virtu' di incarichi ricoperti da anni.

Allo stesso tempo è quasi impossibile ricorrere, in seno all'Ente di appartenenza, alla valutazione individuale, alla cosiddetta pagellina che poi determina l'ammontare della produttività e sovente i tempi di accesso alla progressione orizzontale; la via giudiziaria non risulta conveniente perchè ha costi, e tempi, decisamente lunghi e con esiti tutt'altro che scontati.

Da anni ormai  le disposizioni dell'Aran sono quelle di evitare distribuzioni a pioggia ma le decisioni dirigenziali rischiano di essere altrettanto discutibili con prescelti che ricorrono nel corso degli anni. Da una nostra ricerca risulta che negli Enti locali molti dei beneficiari di alcune responsabilità sono sempre gli stessi, anno dopo anno.

Prendiamo ad esempio la cosiddetta  indennità per specifiche responsabilità, nata con il ccnl 199, articolo 17. In questi 20 anni non è cambiato nulla, i criteri sono rimasti sempre gli stessi modificando solo l'importo massimo della cifra erogata. Ragionevolezza e trasparenza vorrebbero che ogni anno le specifiche cambiassero destinatari nell'ottica di attribuire incarichi e compiti a tutti i dipendenti di una certa direzione con atti ad inizio anno e procedure trasparenti per verificare, nel corso dell'anno stesso, il raggiungimento degli obiettivi assegnati.

Cosi' facendo si eviterebbero non solo polemiche ma anche attribuzioni clientelari e si spingerebbe le direzioni a una maggiore trasparenza nella attribuzione dei compiti nonchè a una spiccata rotazione delle responsabilità previa formazione del personale.

 Il sindacato nulla puo' sulla attribuzione delle indennità che spettano ai dirigenti i cui criteri di scelta del personale non sempre sono chiari e la scelta sovente, anno dopo anno , ricade sempre sugli stessi anche quando cambia la microstruttura. 

Di conseguenza, se le indennità hanno un senso, dovrebbero essere strumento per spingere il personale ad accrescere competenze e responsabilità (non per sostituire i livelli superiori sia ben chiaro), per accedere alla formazione, per migliorare la qualità del lavoro. Al contrario, certi istituti contrattuali sono diventati uno strumento divisorio e di potere di singoli dipendenti e dirigenti

L'Aran, con atti di orientamento n. 1465 del 8 agosto 2012 e n. 1741 del 23 aprile 2015 sostiene che, l'istituto non può essere riconosciuto indiscriminatamente ai lavoratori, in base alla categoria o al profilo di appartenenza, né essere legato al solo svolgimento di compiti e mansioni ordinariamente previste nell'ambito del profilo posseduto. Infatti, deve essere soprattutto una utile occasione per premiare chi è maggiormente esposto, con la propria attività, a una specifica responsabilità.

Deve trattarsi, pertanto, di incarichi aventi un certo "spessore", con contenuti sicuramente significativi e qualificanti, formalmente affidati dai dirigenti o dai competenti responsabili dei servizi, che impongono l'assunzione di una qualche e diretta responsabilità di iniziativa e di risultato. L'Aran non ritiene, sufficiente la sussistenza di una responsabilità di procedimento semplice, per giustificare il riconoscimento del compenso.